판결을 요약하면 상여금은 통상임금에 포함, 기타복리후생비는 통상임금에 포함되지 않음, 노사간 합의 또는 기업의 중대한 재정적 부담 초래하는 경우 상여금을 포함한 통상임금에 의한 연장근로수당등의 임금채권 청구 금지다.
근로자가 연장 근로나 휴일근무, 야근 등을 했다면, 현행 근로기준법상으로 통상임금의 1.5배를 받게 돼 있다. 우리나라 특성상 초과근무가 많은 만큼 기준이 되는 통상임금이 많아지면 그만큼 임금도 늘어나는 거다.
예를 들어서 통상임금으로 1천 600만 원, 정기 상여금으로 1천 300만 원을 받는 생산직 근로자 A씨의 경우, 이번 판결대로 정기 상여금이 통상임금에 포함이 되면 통상임금은 2천 900만 원으로 81%나 불어난다.
이 불어난 통상임금이 야근이나 휴일근무 등 수당의 기준이 되면서 결국 1년 연봉은 20% 정도 오르게 된다.
하지만 부양가족 수에 따라 다르게 지급되는 가족수당이나, 실적에 따라 다르게 지급되는 연말 성과급 등은 통상임금에 포함되지 않았다.
언론은 대부분 ‘노동계의 손을 들어줬다’고 평가했지만 곳곳에 함정이 있다.
노조조직률이 10%도 안 되는 노동인권 볼모지인 한국에서 압도적인 힘의 우위를 차지하고 있는 자본 측은 설사 통상임금에 상여금이 포함된다는 법 개정이 이뤄지더라도 얼마든지 추가비용을 지불하지 않고 빠져나갈 수 있다. 상여금을 성과급 방식으로 바꾸거나 임금을 연봉제로 바꿔버리면 얼마든지 가능하기 때문이다.
또 추가임금 청구가 \'경영상 어려움을 초래\'하는 경우 노사간 신의성실의 원칙에 위배된다는 판결도 문제다.
당사자의 의사와 관계없이 강제적으로 적용되는 근로기준법에 신의성실의 원칙을 들먹이는 것은 입법 취지에 어긋난다. ‘경영상 어려움을 초래’하는 경우에 청구권을 행사하지 못한다는 것도 도무지 이해하기 어려운 대목이다. 대법원이 정부와 재계의 입장을 일방적으로 편들어 면죄부를 준 것이나 마찬가지다.
어쨌거나 이번 대법원 판결로 이제 정기상여금은 통상임금에 포함된다는 게 흔들리지 않는 원칙으로 서게 됐다.
노사는 이번 판결을 단순한 임금 계산의 문제가 아니라 저임금·장시간·불안정 노동을 극복하기 위한 전환점으로 삼아야 한다.
대법원 판결에도 불구하고 노사 현장에서 통상임금을 둘러싼 혼란과 분쟁이 향후 지속될 가능성이 있기 때문에 통상임금 관련 규정을 명확히 하는 \'근로기준법\'을 개정해야 한다.
저임금 꼼수와 편법으로 악용되지 않기를 바란다.
